Ли М.Г.
Подходы к выявлению и анализу профессиональных компетенций специалиста библиотечно-информационной сферы
Внедрение компетентностного подхода в сферу профессионального образования со всей очевидностью обнаружило отличия компетентностной модели специалиста от квалификационной. Компетенция – комплексное понятие, которое, помимо профессиональных знаний и умений, включает качества личности, позволяющие наиболее эффективно выполнять поставленные задачи в рамках должностных требований и способность конструктивно действовать в различных производственных ситуациях. Возникла острая потребность в выявлении актуальных для профессиональной деятельности компетенций.
Отдельные методы кадрового менеджмента могут быть успешно применены для создания компетентностной модели специалиста библиотечно-информационной сферы. Каждый из методов имеет свою специфику, достоинства и недостатки, которые необходимо принимать во внимание при создании полномасштабной модели компетенций.
Метод опроса экспертов
В процессе специально организованной работы группа экспертов обсуждает и формулирует перечень профессиональных компетенций, необходимых для выполнения работы на оптимальном и высоком уровнях. Экспертами могут быть руководители отделов, подразделений, проектов, лучшие исполнители какого-либо вида профессиональной деятельности. Группа экспертов расставляет приоритеты характеристик в зависимости от их важности в успехе работы.
Достоинством метода является возможность быстрого и эффективного сбора значительного массива ценных данных о сущности и специфике профессиональной деятельности.
Существенным недостатком метода является то, что гипотезы экспертов относительно нужных для выполнения работы компетенций точны на 50% при сравнении с данными, например, интервью по получению поведенческих примеров. По этой причине компетенции, выявленные экспертами, лучше подтверждать при помощи других методов.
Метод структурированного интервью
Интервью определяет сферу ключевых результатов и выявляет поведенческие характеристики, которые отличают работников с разным уровнем компетентности. В интервью выявляются положительные/отрицательные показатели поведения, которые приводят/не приводят к высокому уровню выполнения работы. Могут анализироваться такие показатели поведения, как направленность личности, аналитические способности, стратегическое или творческое мышление, настойчивость, руководство и лидерство, межличностные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменяющимся условиям, способность планировать и управлять проектами.
Существенным ограничением метода является его зависимость от способности эксперта получить информацию от респондентов.
Метод рабочих групп
В рабочей группе выявляются примеры эффективного поведения, приводящего к достижению желаемого результата, и на этой основе формулируются компетенции. Работа проходит в режиме активной внутригрупповой коммуникации.
Достоинством метода является возможность за короткий срок в интенсивном режиме получить ценный массив данных. Однако для большей точности метода и более эффективной организации работы рекомендуется привлекать внешнего консультанта, который имеет опыт выявления компетенций в рабочей группе.
Метод критических случаев
Метод критических случаев выявляет компетенции, проявляющиеся в так называемых критических случаях. Метод применяется к группе сотрудников, занимающих конкретные должности, руководителей разных уровней, специалистам. Анализируя наиболее критические ситуации, можно собрать данные о специальных компетенциях.
Достоинством метода является то, что в процессе опроса респондентов может быть выявлен алгоритм действий, приводящих к успешному решению сложных производственных задач. Кроме того, выявленные данные являются ценным материалом для кадровой работы и повышения квалификации. Существенным недостатком метода является его затратность по времени и анализу данных.
Ряд российских библиотек могут стать площадкой для выявления компетенций специалистов библиотечно-информационной сферы. Успешность этого проекта по созданию компетентностной модели специалиста библиотечно-информационной сферы будет во многом зависеть от степени личной вовлеченности персонала библиотек-участников в процесс. Это значит, что каждый участник должен знать ответы на вопросы: зачем нужна модель компетенций? как эта модель будет разрабатываться? в чем смысл основных методов разработки модели компетенций? каков личный вклад каждого сотрудника в этот процесс?
Кроме того, процесс выявления компетенций одним из вышеназванных методов может быть использован руководством библиотеки как способ профессиональной рефлексии о кадровых проблемах конкретного коллектива и способах их решения.
К списку докладов